Từ ngày 09/04/2025, Chính phủ Hoa Kỳ chính thức áp dụng mức thuế suất đối ứng tăng thêm 10% trong 90 ngày đối với hàng hóa nhập khẩu từ Việt Nam. Đây là một động thái nhằm giảm thâm hụt thương mại của Mỹ – con số đã lên tới 123,5 tỷ USD đối với Việt Nam trong năm 2024. Chính sách này đang tạo áp lực lớn lên các doanh nghiệp xuất khẩu, đặc biệt trong các ngành chủ lực như điện tử, dệt may, da giày và nội thất – những ngành phụ thuộc nhiều vào thị trường Mỹ, chiếm tới gần 30% GDP xuất khẩu quốc gia. Việc áp thuế quan đối ứng đột ngột và có thể tăng cao sau khi hết hạn 90 ngày sẽ khiến nhiều doanh nghiệp đối mặt với nguy cơ sụt giảm đơn hàng, đứt gãy chuỗi cung ứng, dẫn đến việc phải thu hẹp sản xuất hoặc tạm ngừng hoạt động.

Trong bối cảnh đó, một vấn đề pháp lý đặt ra là: khi buộc phải thu hẹp sản xuất, làm thế nào để chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) một cách hợp pháp? Vụ tranh chấp lao động giữa bà Nguyễn Hoàng Thanh T và Công ty TNHH F sau đây là một ví dụ điển hình về cách doanh nghiệp Việt Nam xử lý cắt giảm lao động trong bối cảnh khó khăn kinh tế.

Bối cảnh vụ án:

• Bà T làm việc tại Công ty F từ ngày 08/03/2016 theo HĐLĐ không xác định thời hạn với mức lương 24.550.000 đồng/tháng.
• Ngày 07/07/2023, Công ty F thông báo chấm dứt HĐLĐ với bà T, có hiệu lực từ ngày 16/09/2023, với lý do tái cơ cấu do giảm đơn hàng.
• Bà T khởi kiện, cho rằng việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ là trái pháp luật.

Yêu cầu của bà T: 

• Được nhận trở lại làm việc.
• Bồi thường tiền lương trong những ngày không được làm việc (10 tháng): 245.500.000 đồng.
• Bồi thường 2 tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật: 49.100.000 đồng.
• Đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) trong thời gian không được làm việc (10 tháng): 52.782.500 đồng.

Tổng số tiền yêu cầu bồi thường: 294.600.000 đồng.

Lập luận của công ty F:

• Công ty F cung cấp chứng cứ chứng minh lý do chấm dứt HĐLĐ với bà T và một số NLĐ khác là vì số lượng đơn hàng giảm mạnh, ảnh hưởng đến tình hình hoạt động sản xuất và tài chính, mặc dù đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn không thể phục hồi sản xuất.
• Công ty F căn cứ Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019 để chứng minh quyền chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế hoặc tái cơ cấu tổ chức sau khi đã tuân thủ đầy đủ thủ tục pháp lý.
• Công ty đã thực hiện đầy đủ các bước như sau:

o Đối thoại tại nơi làm việc: tổ chức ngày 29/06/2023 để trao đổi về tái cơ cấu, tổ chức lại lao động.

o Họp với đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở: tổ chức ngày 03/07/2023 để lấy ý kiến về chấm dứt HĐLĐ với nhiều NLĐ theo phương án sử dụng lao động.

o Gửi phương án sử dụng lao động: đến Sở Lao động - Thương binh và Xã hội ngày 26/07/2023.

o Thông báo về tái cơ cấu, tổ chức lại lao động: đến UBND cấp tỉnh ngày 14/08/2023.

o Thông báo trước 45 ngày cho NLĐ.

• Ngoài ra, Công ty F cũng đã thanh toán đầy đủ tiền lương và chốt sổ BHXH, BHYT, BHTN cho bà T đến ngày chính thức chấm dứt HĐLĐ (ngày 16/09/2023).
• Công ty F có yêu cầu phản tố: Bà T hoàn trả lại số tiền 11.172.000 đồng do Công ty F đã nộp bổ sung khi BHXH truy đóng.
• Công ty F đồng ý thanh toán tiền trợ cấp mất việc làm là 49.100.000 đồng.

Quyết định của Tòa án:

• Sơ thẩm (ngày 27/05/2024) – Tòa án Thành phố Thuận An: 

o Bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của bà T về việc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

o Ghi nhận Công ty F tự nguyện bồi thường 2 tháng trợ cấp mất việc làm: 49.100.000 đồng.

o Chấp nhận yêu cầu phản tố của Công ty F: Bà T phải trả lại cho Công ty F 11.172.000 đồng tiền BHXH truy đóng.

• Phúc thẩm – Tòa án tỉnh Bình Dương: 

o Bà T kháng cáo toàn bộ bản án sơ thẩm.

o Tòa án nhận định: 

- Công ty F cho bà T thôi việc vì lý do suy thoái kinh tế, giảm đơn hàng dẫn đến thay đổi cơ cấu bộ máy tổ chức là có căn cứ theo các chứng cứ mà Công ty cung cấp (báo cáo tài chính gần nhất tại thời điểm tranh chấp, Công ty F có suy giảm lợi nhuận và có khó khăn về kinh tế).

- Về thủ tục, Công ty F đã tuân thủ đầy đủ quy trình chấm dứt HĐLĐ vì lý do thay đổi cơ cấu và lý do kinh tế theo Điều 42 và Điều 44 Bộ luật Lao động 2019. Theo quy định, các thủ tục này không cần thiết phải có sự đồng thuận của NLĐ mới có thể thực hiện được.

- Theo yêu cầu của BHXH, Công ty F đã phải truy đóng BHXH trên tiền lương chênh lệch cho bà T do đã đóng thấp hơn mức lương phải tham gia. Việc truy đóng này là có căn cứ nhằm bảo đảm quyền lợi cho NLĐ, nên chấp nhận yêu cầu phản tố của Công ty F.

o Tòa án quyết định giữ nguyên bản án sơ thẩm.

Từ vụ việc của bà T và Công ty F, có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ do lý do kinh tế hoặc tái cơ cấu tổ chức là quyền hợp pháp của doanh nghiệp. Tuy nhiên, quyền này không thể thực hiện một cách tùy tiện – mà phải được căn cứ trên bằng chứng cụ thể và thực hiện đúng quy trình pháp luật.

Nếu doanh nghiệp không đáp ứng đầy đủ các điều kiện này, họ có thể đối mặt với nhiều hệ quả pháp lý nghiêm trọng, bao gồm:

• Rủi ro bị khởi kiện và yêu cầu bồi thường từ NLĐ: yêu cầu được trở lại làm việc; bồi thường toàn bộ tiền lương và đóng bảo hiểm trong thời gian không làm việc; bồi thường thêm 2 tháng lương. Như trường hợp bà T, tổng số tiền yêu cầu lên tới 294.600.000 đồng.
• Xử phạt hành chính theo quy định của pháp luật: Theo Nghị định 12/2022/NĐ-CP, doanh nghiệp có thể bị phạt từ 10-150 triệu đồng nếu cho NLĐ thôi việc trái luật hoặc không đóng BHXH đầy đủ.
• Ảnh hưởng uy tín, môi trường lao động và khả năng tuyển dụng: Tranh chấp lao động kéo dài, đặc biệt khi bị truyền thông đưa tin, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến hình ảnh và khả năng thu hút lao động trong tương lai.

Trong bối cảnh phải đối mặt với biến động kinh tế từ bên ngoài – như chính sách thuế quan mới của Hoa Kỳ – nhiều doanh nghiệp Việt Nam có thể buộc phải cắt giảm lao động để duy trì hoạt động.

Để giảm thiểu rủi ro tranh chấp và đảm bảo tuân thủ đúng pháp luật, doanh nghiệp cần lưu ý một số điểm sau:

• Chủ động chuẩn bị hồ sơ chứng minh khó khăn kinh tế: Thu thập số liệu về giảm đơn hàng, doanh thu, hoặc tác động của thuế quan (ví dụ: báo cáo tài chính, thư từ đối tác Mỹ hủy đơn hàng).
• Thực hiện đầy đủ quy trình chấm dứt HĐLĐ theo quy định:

o Tổ chức đối thoại tại nơi làm việc và lập biên bản đối thoại đầy đủ.

o Tham vấn ý kiến tổ chức đại diện NLĐ (công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động).

o Gửi phương án sử dụng lao động, thông báo việc cho thôi việc NLĐ đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội / UBND cấp tỉnh trước 30 ngày.

o Thông báo việc cho thôi việc trước 30 ngày cho NLĐ.

Chính sách thuế quan mới của Hoa Kỳ đang tạo áp lực lớn lên doanh nghiệp Việt Nam, với nguy cơ dẫn đến cắt giảm lao động hoặc đóng cửa. Vụ án giữa bà T và Công ty F là một ví dụ điển hình, cho thấy doanh nghiệp hoàn toàn có thể chấm dứt HĐLĐ một cách hợp pháp khi gặp khó khăn kinh tế và tái cơ cấu nếu:

• Chứng minh được lý do khách quan, hợp lý (như khó khăn kinh tế do giảm đơn hàng);
• Tuân thủ nghiêm ngặt trình tự, thủ tục pháp lý theo Bộ luật Lao động 2019.

Đây là bài học thực tiễn quan trọng cho cộng đồng doanh nghiệp trong bối cảnh kinh tế thế giới đang biến động nhanh, đặc biệt khi chịu tác động từ các chính sách thương mại xuyên quốc gia như thuế quan.

Khuyến nghị: Trước khi thực hiện bất kỳ quyết định cắt giảm nhân sự nào, doanh nghiệp nên tham vấn ý kiến chuyên gia pháp lý hoặc luật sư lao động để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên và giảm thiểu rủi ro tranh chấp kéo dài về sau.